Jeszcze sześć lat potrwa realizacja największego programu inwestycyjnego w historii lotniska Katowice-Pyrzowice. Jego kulminacyjnym momentem będzie budowa nowego terminalu pasażerskiego, która rozpocznie się w 2029 roku. W tym roku spółka GTL, zarządca portu lotniczego, skupia się na ukończeniu budowy nowego multimodalnego węzła do przeładunku towarów i paliw wraz z infrastrukturą kolejową. Inwestycja, która ma zwiększyć bezpieczeństwo paliwowe, zostanie oddana do użytku pod koniec roku.

– W tym roku realizujemy inwestycje za ponad 170 mln zł. Główną inwestycją jest multimodalny węzeł do przeładunku towarów i paliw oparty na bocznicy kolejowej. Oddamy go do użytku już w październiku tego roku. To ważna, strategiczna infrastruktura – mówi agencji Newseria Artur Tomasik, prezes Górnośląskiego Towarzystwa Lotniczego, podczas Europejskiego Kongresu Gospodarczego w Katowicach.

Prace nad tym projektem trwają od września 2024 roku, a jego wartość sięga 130 mln zł. Inwestycja uzyskała dofinansowanie ponad 10 mln euro ze środków UE w ramach instrumentu „Łącząc Europę” (CEF) 2021–2027 Military Mobility.

– Rozbudowa multimodalnego węzła do przeładunku towarów, a głównie do składowania paliwa, jest ważna w kontekście wydarzeń na Bliskim Wschodzie. Jednym z ważnych elementów ciągłości działania portu jest dostęp do infrastruktury, która tę ciągłość gwarantuje, a paliwo to kluczowy czynnik. Budujemy infrastrukturę, która ma pojemność 4 tys. m³. Sprzedajemy ponad 200 tys. m³ paliwa, więc dokładnie spełnimy wszystkie warunki wynikające z zaleceń, zgodnie z którymi 2 proc. paliw będziemy mogli składować w tym obiekcie. Wzmocnimy tym samym bezpieczeństwo i ciągłość tankowania samolotów w Pyrzowicach – zapowiada Artur Tomasik.

Kolejne realizowane inwestycje mają poprawić pozycję lotniska w Katowicach w segmencie MRO, który obejmuje serwisowanie samolotów, działania konserwacyjne i eksploatacyjne. W kwietniu oddano do użytku nowy hangar techniczny H4, który pomieści dwa samoloty wielkości Airbusa A321. GTL zapowiada, że uruchomienie nowego obiektu oznacza około 200 nowych miejsc pracy. W obszarze mechaniki lotniczej Katowice Airport będzie pracować łącznie blisko 900 osób. Lotnisko do tej pory dysponowało czterema hangarami o łącznej powierzchni 33,5 tys. mkw., w których można było jednocześnie serwisować osiem maszyn.

– Ważny obszar to także cargo. Podpisaliśmy porozumienie z DHL na budowę pod klucz terminalu towarowego dla firmy DHL Express, z którą współpracujemy już od 30 lat. DHL skupi się na części operacyjnej, na wyposażeniu tego nowoczesnego obiektu, który chcielibyśmy oddać na początku 2029 roku – zapowiada prezes GTL.

Operator kurierski ma ponad 30-proc. udział w katowickim rynku przewozów towarowych. Nowy obiekt – o powierzchni ok. 4,5 tys. mkw. – ma powstać w południowo-wschodniej części lotniska, przy płycie postojowej dla samolotów cargo. Realizacja inwestycji rozpocznie się w przyszłym roku. GTL liczy, że nowy terminal towarowy wzmocni silną pozycję katowickiego lotniska w segmencie cargo. W ubiegłym roku obsłużono tu rekordowe 64,3 tys. t przewozów towarowych, a ten rok ma się zamknąć powyżej 50 tys. t. W I kwartale br. lotnisko odnotowało ponad 35-proc. wzrost cargo.  

– Naszym core biznesem jest obsługa ruchu pasażerskiego. W związku z tym wszystkie wysiłki, które będziemy w najbliższych latach kłaść na rozwój infrastruktury, mają na celu poprawić komfort obsługi pasażerów, zwiększyć przepustowość i bezpieczeństwo, a jednocześnie zwiększyć możliwości generowania przychodów z powierzchni, które będą przeznaczone do handlu w tym obiekcie – wyjaśnia Artur Tomasik.

Głównym obiektem będzie nowy terminal pasażerski, którego budowa ma się rozpocząć w 2029 roku. Pierwsi podróżni zostaną z niego odprawieni trzy lata później.

– Prowadzimy cały czas przetarg na wybór projektanta nowej infrastruktury terminalowej. Mam nadzieję, że uda nam się w tym roku wybrać najlepszego projektanta z sześciu, których mamy, podpisać umowę i rozpocząć fizyczne prace nad projektem – mówi prezes GTL.

W międzyczasie przeprowadzona zostanie rozbudowa terminalu pasażerskiego C. W IV kwartale 2025 roku spółka podpisała w tej sprawie umowę z firmą Budimex. Powierzchnia obiektu zwiększy się z ok. 7 tys. mkw. do prawie 10,5 tys. mkw. Powiększona zostanie hala odbioru bagażu, w której liczba karuzel wzrośnie z trzech do pięciu. Inwestycja ma się zakończyć przed wakacjami 2027 roku.

Jednym z dużych zadań zaplanowanych w programie rozwoju infrastruktury katowickiego lotniska na lata 2024–2032 jest budowa nowych parkingów terenowych oraz parkingu wielopoziomowego. W kwietniu rozpoczął się drugi etap budowy parkingu P5, w ramach którego powstanie 1,1 tys. nowych miejsc postojowych. Po zakończeniu inwestycji parking pomieści w sumie prawie 2 tys. samochodów.

Inwestycje związane z obsługą pasażerów mają przygotować lotnisko na dynamicznie rosnący ruch. W ubiegłym roku liczba podróżnych wzrosła o 14 proc., do blisko 7,3 mln, a w tym roku prognozy zakładają obsługę co najmniej 7,9 mln osób.

Równość kobiet i mężczyzn pozostaje bardziej celem niż rzeczywistością w Polsce i Unii Europejskiej, choć i tak na tle świata wypadamy relatywnie dobrze. Kobiety częściej niż mężczyźni są lepiej wykształcone, ale rzadziej awansują, mniej zarabiają i częściej „znikają” z rynku pracy ze względów rodzinnych. Eksperci ostrzegają, że to nie tylko problem społeczny, lecz także realna strata dla innowacyjności i konkurencyjności gospodarki. Wdrażane unijne regulacje dotyczące jawności płac i udziału kobiet we władzach spółek mogą się stać impulsem do zmian.

Z Gender Equality Index 2025, przygotowanego przez EIGE (Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn), wynika, że mimo postępów osiągnięcie pełnej równości płci w Europie zajmie co najmniej 50 lat. Polska pod względem stopnia równości płci plasuje się znacznie poniżej średniej unijnej w obszarze władzy (politycznej, ekonomicznej i społecznej).

– Nadal mamy do czynienia z nierównościami ze względu na płeć. Ważne, żeby podkreślić, że te nierówności występują zarówno u mężczyzn, jak i u kobiet. W przypadku mężczyzn rozmawiamy często o m.in. nierównościach w edukacji, u kobiet zaś najczęściej o rynku pracy. Dlatego też w Konfederacji Lewiatan podejmujemy temat aktywności zawodowej kobiet i tego, że ich potencjał nie jest w pełni wykorzystywany – ocenia Alicja Wejdner-Cichy, ekonomistka, ekspertka ds. DEI w Konfederacji Lewiatan, w rozmowie z agencją Newseria przeprowadzonej podczas Europejskiego Forum Nowych Idei, które odbyło się w kwietniu w Warszawie.

Z ekspertyzy wykonanej w ramach realizowanego przez Konfederację Lewiatan projektu „Wzmocnienie dialogu społecznego w Polsce – model inicjowania dialogu społecznego przez stronę pracodawców” wynika, że zatrudnienie kobiet w relacji do mężczyzn wyraźnie spada w dwóch okresach: reprodukcyjnym (20–39 lat) oraz emerytalnym (60–64 lat). Hipoteza, że rodzicielstwo oddala Polki od rynku pracy, znajduje potwierdzenie we współczynnikach zatrudnienia. W grupie 25–54 lata luka w zatrudnieniu kobiet i mężczyzn wśród osób bezdzietnych jest minimalna i wynosi 1,5 pp. Rośnie natomiast wraz z liczbą dzieci: przy jednym sięga 13,9 pp., przy trójce – 34,3 pp. (na niekorzyść pań).

– Nie wykorzystując w pełni potencjału kobiet, odczuwamy negatywne skutki w kontekście innowacyjności i konkurencyjności gospodarki. Ten potencjał jest obecny, bo mówimy o kobietach, które częściej niż mężczyźni są lepiej wykształcone, mają wysokie kompetencje, więc niejako tracimy ten talent – ocenia Alicja Wejdner-Cichy.

Poważnym problemem kobiet na rynku pracy wciąż są nierówności płacowe. Z raportu przygotowanego przez Stowarzyszenie Kongres Kobiet wynika, że 67 proc. ankietowanych pań uznaje, że w Polsce na tych samych stanowiskach i z tymi samymi obowiązkami kobiety zarabiają mniej od mężczyzn. Taką odpowiedź wskazało natomiast zaledwie 39 proc. mężczyzn. Różnica w percepcji problemów związanych z równością płci może być przeszkodą we wdrażaniu projektów równościowych. Rozwiązania mające poprawić sytuację planuje Unia Europejska.

– Będziemy wdrażać dwie dyrektywy. Pierwsza dotyczy równowagi płci w spółkach giełdowych, a druga – transparentności i równości wynagrodzeń. Jest to impuls do zmiany i rozpoczęcia dyskusji o tym, że nierówności w wynagrodzeniach występują. To 15–18 proc. skorygowanej luki płacowej. Patrząc na największe spółki giełdowe, widzimy, że udział kobiet w zarządach jest bardzo niski, bo wynosi około 14 proc. Jesteśmy nadal na etapie dyskusji o tym, co możemy zrobić. Jeszcze nie doszliśmy do tego punktu, w którym mamy równość w społeczeństwie – mówi ekspertka Konfederacji Lewiatan.

Chodzi o dyrektywę Women on Boards, która na spółki giełdowe (zatrudniające co najmniej 250 osób, osiągające obrót powyżej 50 mln euro lub sumę bilansową powyżej 43 mln euro) nałożyła obowiązek osiągnięcia do 30 czerwca 2026 roku jednego z dwóch celów. Pierwszym jest 40-proc. udział kobiet wśród dyrektorów niewykonawczych (czyli w radach nadzorczych), a drugim – 33-proc. udział kobiet we wszystkich stanowiskach zarządczych (zarówno wykonawczych, czyli w zarządach, jak i niewykonawczych). Z badania Fundacji Liderek Biznesu „Kobiety we władzach spółek giełdowych w Polsce. Gdzie jesteśmy po 10 latach?” wynika, że w 2024 kobiety stanowiły 13,6 proc. członków zarządów i 18,7 proc. członków rad nadzorczych. Ponad 60 proc. spółek nie miało ani jednej kobiety w zarządzie.

Druga ze wspomnianych regulacji wprowadza nowe obowiązki w zakresie transparentności zasad zarządzania wynagrodzeniami. Jawne mają być informacje o średnich wynagrodzeniach w poszczególnych kategoriach pracowników, a także kryteria ustalania wynagrodzeń i ich progresji. Dyrektywa przewiduje obowiązek raportowania różnic płacowych pomiędzy kobietami i mężczyznami. Termin jej wdrożenia przypada na 7 czerwca br.

– Wszystko wskazuje na to, że te terminy będą przesuwane i jeszcze chwilę na to poczekamy. Firmy dopiero zaczynają się przygotowywać do tych działań. Nadal pojawia się wiele punktów, które mogą być problematyczne i stanowią ciężar dla pracodawców. Potrzebujemy tu mądrych regulacji, ale nie ma co ukrywać, że te zmiany będą czasochłonne – ocenia Alicja Wejdner-Cichy.

Z badania przeprowadzonego wśród firm w ramach Obserwatorium DEI w Konfederacji Lewiatan wynika, że prawie połowa ankietowanych uważa, że raportowanie luki płacowej pomoże ograniczyć dyskryminację. Podobny odsetek ocenia, że nie wpłynie to na sytuację kobiet na rynku pracy. Najczęściej wskazywane obawy związane z ujawnianiem wynagrodzeń dotyczą możliwych napięć i konfliktów w zespole (62,3 proc.), presji płacowej (39,3 proc.) i podkupywania pracowników przez konkurencję (35,3 proc.).

Local content, czyli udział krajowych firm, pracy i kosztów w dużych inwestycjach, ma w Polsce przestać być wyłącznie politycznym hasłem. Główny Urząd Statystyczny pracuje nad metodyką, która pozwoli mierzyć, jaka część wartości strategicznych projektów rzeczywiście zostaje w krajowej gospodarce.

– Od kilku miesięcy pracujemy nad metodyką pomiaru local content – mówi agencji informacyjnej Newseria Marek Cierpiał-Wolan, prezes Głównego Urzędu Statystycznego. – Wypracowanie efektywnej metodyki pomiaru nie jest łatwe, dlatego że musimy połączyć dwa aspekty. Jeden aspekt związany jest z klasyczną sprawozdawczością, czyli będziemy pytać zarówno zamawiającego, jak i wykonawcy i podwykonawców o pewne koszty i ponoszone wydatki związane z inwestycją: na wynagrodzenia, towary, materiały i usługi. Planujemy także wykorzystać na przykład dane z JPK, z eFaktur, jeśli ten system już wejdzie w sposób efektywny do polskiej gospodarki, żeby zapewnić precyzję informacji.

Krajowy System e-Faktur właśnie przechodzi etapowe wdrażanie: od 1 kwietnia 2026 roku obejmuje przedsiębiorców, których sprzedaż w 2024 roku nie przekroczyła 200 mln zł, a najmniejsi podatnicy o bardzo niskiej miesięcznej sprzedaży mają wejść do systemu od 1 stycznia 2027 roku. To oznacza, że administracyjne źródła danych mogą w kolejnych kwartałach stać się dla statystyki publicznej realnym wsparciem przy precyzyjniejszym badaniu local content.

Problem polega jednak na tym, że w Europie nie ma prostego, gotowego wzorca. GUS zaczął od przeglądu rozwiązań stosowanych za granicą, ale szybko się okazało, że przeniesienie ich na grunt unijny nie jest łatwe.

W Unii Europejskiej zamówienia publiczne opierają się na zasadach równego traktowania, przejrzystości i niedyskryminacji wykonawców. Dyrektywy unijne obejmują zarówno klasyczne zamówienia publiczne, jak i zamówienia w sektorach takich jak energetyka. Oznacza to, że państwo nie może po prostu wpisać do przetargu prostego wymogu „kupuj krajowe”, tak jak się to robi w części systemu amerykańskiego.

– Zaczynamy od energetyki. Jest to sektor wybrany przez Ministerstwo Aktywów Państwowych ze względu na to, że jest ważny, strategiczny, ale także ze względu na to, że firmy, które są zainteresowane i zostały zaproszone przez ministerstwo, Agencję Rozwoju Przemysłu i GUS do konsultacji tej metodyki pomiaru, pochodzą z sektora energetycznego – wyjaśnia Marek Cierpiał-Wolan.

Wybór energetyki ma też mocne uzasadnienie gospodarcze. Rząd w dokumentach strategicznych wprost wskazuje sektor energii jako dźwignię rozwoju gospodarki i obszar wykorzystania krajowego potencjału technologicznego, przemysłowego i kadrowego.

– W ciągu 30 dni zamawiający będzie miał obowiązek przesłać informacje na temat wybranych podwykonawców. Wykonawca i podwykonawcy na poszczególnych poziomach też będą musieli przesyłać sprawozdania do GUS-u odpowiednio 30 dni po uzyskaniu informacji od wyższego podwykonawcy. Chcemy w czerwcu uruchomić pilotaż, jak najszybciej go skończyć oraz przygotować systemy metodologiczne i informatyczne do tego, żeby można już było zacząć produkcję – mówi prezes GUS.

Local content to istotny aspekt w projekcie budowy pierwszej polskiej elektrowni jądrowej. Jak niedawno informował Marek Woszczyk, prezes spółki Polskie Elektrownie Jądrowe, z krajowymi firmami zawarto już ponad 400 kontraktów na szacowaną łączną wartość ponad 1 mld zł. Wiele z nich to przedsiębiorstwa z Pomorza, gdzie powstanie elektrownia. Zdaniem prezesa udział local contentu przy budowie pierwszej instalacji jądrowej w Polsce może wynieść nawet 50 proc.

Rządowa zasada „Local First” jest wdrażana także w projekcie offshore. Jak wyjaśniają eksperci Baker Tilly TPA oraz CEE Energy w raporcie „Wpływ ekonomiczny budowy morskich farm wiatrowych w Polsce”, local content – dziś wynoszący ok. 20 proc. – wzrośnie docelowo do około 40 proc. wraz z budową krajowych kompetencji, rozwojem łańcuchów dostaw oraz rozbudową niezbędnej infrastruktury przemysłowej. Około 500 polskich przedsiębiorstw posiada dziś potencjał produkcyjny i usługowy dla tego sektora. Autorzy raportu podkreślają, że zasada wiodąca jest jasna: środki publiczne inwestowane w infrastrukturę energetyczną powinny wzmacniać potencjał krajowy, budować zrównoważone łańcuchy dostaw i przyczyniać się do długoterminowej konkurencyjności, a nie wypływać z kraju bez wygenerowania wartości dodanej dla polskiej gospodarki. W celu wdrożenia tego podejścia w MAP powstał międzyresortowy Zespół ds. local content.

Europejskie firmy mają potencjał, by budować globalne marki. Pokazują to przykłady mniejszych państw, np. skandynawskich i bałtyckich. W większych gospodarkach, takich jak Polska z 37 mln konsumentów, wciąż jednak dominuje model rozwoju oparty na rynku krajowym. Bez myślenia o globalnej ekspansji od początku działalności skalowanie biznesu może być poważnym wyzwaniem.

Globalizacja i postęp technologiczny otwierają przed firmami szanse na rynkach zagranicznych. Zdaniem ekspertów to jednak wymaga podejścia „born global”, czyli zakładania rozwoju międzynarodowego od początku działalności. Raporty gospodarcze wskazują, że w małych gospodarkach takie podejście jest bardziej powszechne, ponieważ krajowy rynek – kilku milionów mieszkańców – od początku może się dla firm wydawać zbyt wąski.

– Europejskie przedsiębiorstwa potrafią być globalne. Jeżeli spojrzymy na to, jak funkcjonują Szwecja, Finlandia, Litwa, Łotwa – to są kraje, w których powstawały firmy o charakterze globalnym. Dlaczego? Ponieważ od samego początku wiedziały o tym, że ich własny rynek – 8 mln ludzi w Szwecji, 7 mln ludzi w Finlandii, 2 mln ludzi w Litwie – jest niewystarczający, żeby skomercjalizować produkt. W związku z tym od samego początku projekty powstawały globalnie. I tak mamy takie marki jak Ikea, Nordea, Bolt czy Skype, Nokia i Angry Birds. Te firmy powstały w naszym regionie i są markami absolutnie globalnymi – mówi agencji Newseria dr Maciej Kawecki, prezes Instytutu Lema, dyrektor Centrum Innowacji Uniwersytetu WSB Merito w Warszawie.

Z badania PayPala i Startup Hub Poland „Early-Stage Startup Index. Wyzwania w dobie transgraniczności”, przeprowadzonego w 2023 roku, wynika, że prawie połowa badanych start-upów na wczesnym rozwoju sprzedawała swoje produkty lub usługi w Polsce, a większość z nich planowała ekspansję międzynarodową po osiągnięciu silnej pozycji na lokalnym rynku. W przypadku start-upów założonych przez imigrantów ponad 70 proc. rozpoczynało działalność, od razu kierując swoją ofertę do zagranicznych klientów

– Żaden z wymienionych krajów nie miał obciążenia kraju średniej wielkości. Polska niestety takie obciążenie ma. 40 mln mieszkańców wystarczało na to, żeby się godnie skomercjalizować, w związku z tym firmy od samego początku nie tworzyły produktów globalnie – podkreśla dr Maciej Kawecki. – Trzeba tworzyć je globalnie, tworzyć strukturę, która się opiera na języku angielskim, a nie na języku polskim, strukturę, która od razu otwiera się na rynek amerykański. Na pewnym poziomie bez dotarcia do rynku amerykańskiego my w kręgu kultury zachodniej nie jesteśmy w stanie tworzyć firmy globalnej. Zatem najlepsza rada, jaką mogę dać, to myśleć globalnie od samego początku.

To wyzwanie ma szerszy – europejski – wymiar. Wiele firm ze Starego Kontynentu nie tylko uwzględnia USA w swojej globalnej strategii, ale też przenosi tam swoją działalność. Rynek amerykański jest dla nich szczególnie perspektywiczny ze względu na możliwości rozwoju i skalowania działalności. Do jego przewag należą m.in. mniej restrykcyjna legislacja, znacznie łatwiejszy dostęp do kapitału oraz nastawienie na rozwój innowacji. Widać to szczególnie w branży technologii cyfrowych.

– Europejskie firmy, szczególnie cyfrowe, potrzebują trzech elementów do wejścia i uzyskania mocnej pozycji na globalnym rynku. Po pierwsze, mądrych regulacji i reguł funkcjonowania, ale nie barier regulacyjnych. Po drugie, budowania silnych kompetencji cyfrowych przez całe społeczeństwo, żebyśmy mogli z jednej strony mówić, że mamy przedsiębiorców, którzy wiedzą, jak wykorzystać technologię do budowania nowych produktów i usług albo do zarządzania swoją firmą, ale też z drugiej musimy kształcić konsumentów, w jaki sposób efektywnie, bezpiecznie korzystać z usług cyfrowych – podkreśla Michał Kanownik, prezes Związku Cyfrowa Polska. – Trzeci element, nieodzowny w budowaniu biznesu, to pieniądze. Potrzebujemy bardzo jasnego, klarownego modelu wspierania innowacyjności poprzez stworzenie silnego, europejskiego funduszu inwestycyjnego.

Jak podkreśla, takie zmiany mogą wzmocnić pozycję europejskich firm w zestawieniu z amerykańskimi.

– Europa musi być partnerem na globalnym rynku technologicznym, a nie klientem jak dzisiaj. Stąd pracujmy nad tym, żebyśmy wspólnymi siłami zbudowali na tyle silną europejską gospodarkę, szczególnie cyfrową, żebyśmy mogli na równych warunkach być partnerem dla Stanów Zjednoczonych, Japonii, Korei Południowej w budowaniu nowych cyfrowych usług – mówi Michał Kanownik.

W tym tygodniu Związek Cyfrowa Polska przedstawił swoje rekomendacje do planowanego przez Komisję Europejską przeglądu regulacji cyfrowych (Digital Fitness Check). Zdaniem ekspertów związku powinna to być okazja do tego, by uprościć przepisy i stworzyć przyjaźniejsze warunki do rozwoju innowacji w UE. W ich ocenie obecny model regulacji cyfrowych staje się coraz bardziej skomplikowany. Kolejne akty prawne regulują podobne zakresy działalności technologicznej, co zwiększa koszty utrzymywania zgodności z przepisami, potęguje niepewność prawną i utrudnia rozwój nowych technologii w Europie.

Wartość eksportu towarów z Polski w 2025 roku wyniosła 366,2 mld euro, co oznacza wzrost o 3,7 proc. w stosunku do 2024 roku – wynika z danych GUS. To też kilkukrotnie więcej niż w 2004 roku, kiedy wstępowaliśmy do Unii Europejskiej. Blisko 75 proc. produktów wysyłamy do państw członkowskich, a ich swobodny przepływ umożliwia wspólny rynek. Zdaniem ekspertów stał się on trampoliną dla polskiego eksportu, na czym korzystają zarówno firmy, jak i konsumenci. Wciąż jednak napotyka on szereg wewnętrznych barier.

– Potencjał eksportowy polskich firm znacznie wzrósł od momentu wejścia na rynek europejski. Jeżeli mielibyśmy się odnosić do liczb, to był to wzrost siedmiokrotny w stosunku do 2003 roku, czyli ostatniego roku przed wejściem na rynek unijny. Trzeba sobie uświadomić, że to ponad 450 mln potencjalnych odbiorców naszych produktów. Tak jak USA i Chiny to jeden z największych rynków świata – mówi agencji Newseria Justyna Lipczyńska, kierownik Wydziału Europy Północnej z Departamentu Wsparcia Eksportu Polskiej Agencji Inwestycji i Handlu (PAIH).

Łączna wartość polskiego eksportu produktów na koniec 2004 roku wyniosła 59,7 mld euro. Od stycznia do grudnia 2025 roku natomiast 366,2 mld euro. Naszym największym partnerem są Niemcy, które odpowiadają za ponad jedną czwartą krajowego eksportu, a następnie Czechy, Francja, Wielka Brytania i Holandia.

– Szczególnie silny wzrost po wejściu Polski do Unii Europejskiej był widoczny w trzech branżach: meblarskiej – gdzie nasz kraj stał się jednym z globalnych liderów eksportu, motoryzacyjnej – opartej głównie na produkcji komponentów i integracji z europejskimi łańcuchami dostaw – oraz w sektorze rolno-spożywczym, w tym przetwórstwie owocowo-warzywnym. Polska należy dziś do czołowych eksporterów drobiu i jabłek w Unii Europejskiej – podkreśla Justyna Lipczyńska.

Jak podaje Krajowy Ośrodek Wsparcia Rolnictwa, w 2025 roku wartość sprzedaży towarów rolno-spożywczych za granicę osiągnęła rekordowy poziom 58,4 mld euro. To o 8,6 proc. więcej niż rok wcześniej. Łącznie ich wartość wyniosła 43,9 mld euro. Największymi odbiorcami były Niemcy (14,8 mld euro), Francja (4 mld euro) i Holandia (3,4 mld euro). 

Jak wynika z danych PFR, dla polskich eksporterów mebli kluczowe znaczenie ma rynek krajów Unii Europejskiej, który odpowiada za ok. 80 proc. polskiego eksportu mebli, w tym zwłaszcza rynek niemiecki (ok. 1/3 polskiego eksportu mebli).

Z danych AutomotiveSuppliers.pl wynika, że także w eksporcie przemysłu motoryzacyjnego prym wiodą Niemcy, dokąd w ciągu trzech kwartałów 2025 roku trafiły towary o wartości 11,3 mld euro, co stanowiło prawie 34 proc. całości. Następnymi rynkami zbytu są: Francja (7,5 proc.), Czechy (7,39 proc.) oraz Włochy (6,41 proc.).

– Jednolity rynek unijny oznacza brak ceł, a także swobodny przepływ kapitału i osób. To są jednolite regulacje dla wszystkich krajów, które są częścią Unii Europejskiej. Polskie firmy zyskały na tym nie tylko wprost, poprzez łatwiejszy eksport swoich produktów, ale również poprzez wzrost konkurencyjności. Po pierwszym okresie, kiedy konkurowaliśmy głównie ceną, mając niższe koszty produkcji, zaczęliśmy konkurować również jakością. Dziś możemy się pochwalić eksportem produktów nawet w markach premium na rynki dojrzałe ekonomicznie jak Francja, Niemcy czy Skandynawia – podkreśla przedstawicielka PAIH.

Jednolity rynek europejski działa od 1993 roku. Umożliwia swobodny przepływ towarów, usług, osób i kapitału nie tylko między 27 państwami członkowskimi, ale również państwami EFTA (Norwegią, Islandią, Liechtensteinem i Szwajcarią) dzięki zawartym umowom.

– Bardzo często polskie firmy dopiero na etapie praktycznym orientują się, ile zyskują na tym, że Polska jest w Unii Europejskiej. Brexit pokazał, co Polska mogłaby stracić po wyjściu z UE, dlatego że brytyjskie firmy po brexicie przestały eksportować w takim stopniu jak wcześniej – zaznacza Justyna Lipczyńska.

Wielka Brytania opuściła unię celną i wewnętrzny rynek europejski 1 stycznia 2021 roku. W 2024 roku eksport towarów z Wielkiej Brytanii do Unii Europejskiej był o 18 proc. niższy niż w 2019 roku. 

– Polskie firmy mają możliwość zobaczenia na własne oczy, z czym się muszą borykać, w momencie kiedy nagle pojawiają się bariery celne, związane na przykład z przepisami fitosanitarnymi przy eksporcie produktów rolno-spożywczych, kiedy muszą wypełnić dodatkowe dokumenty. Oczywiście cła to również wzrost cen za konkretny produkt, więc konkurencyjność cenowa polskich produktów nie byłaby już tak dobra, gdybyśmy nie byli częścią Unii – uważa przedstawicielka PAIH.

Za sprawą powstania w 1968 roku unii celnej cła między państwami członkowskimi przestały istnieć. Dzięki temu firmy ponoszą niższe koszty, mogą łatwiej rozpoczynać działalność za granicą i mają dostęp do liczniejszej bazy klientów. Konsumenci zyskują większy wybór, lepsze ceny i wysokie standardy bezpieczeństwa produktów i usług.

– Wspólny rynek pomaga nie tylko polskim eksporterom produktów czy usług, ale jest też bardzo dobry dla konsumentów w Polsce. Bardzo duży rynek oznacza większą konkurencję firm, a co za tym idzie – możliwość obniżania cen na konkretnych produktach – podkreśla Justyna Lipczyńska. – Konsumenci zyskali również dzięki temu, że Polska jako część Unii Europejskiej podlega regulacjom w zakresie certyfikacji jakościowych. To szczególnie widać przy żywności czy kosmetykach, ponieważ polskie produkty muszą spełniać te same normy, które spełniają produkty z krajów starej Unii. Dzięki wejściu do Wspólnoty produkty, które trafiają do polskich konsumentów, są zdrowsze, bardziej konkurencyjne cenowo, często też bezpieczniejsze.

Europejski Bank Centralny zwraca uwagę, że mimo istnienia jednolitego rynku handel wewnątrz UE nadal ograniczają bariery regulacyjne, których skutki są porównywalne do ceł. Ich ekwiwalent taryfowy szacowany jest na ok. 95 proc. w usługach i 67 proc. w handlu towarami.

– Wspólny rynek unijny to również wspólne problemy, natomiast siłą instytucji unijnych jest to, że starają się te problemy rozwiązywać wspólnie, często słuchając głosu przedsiębiorców, potencjalnych eksporterów z różnych krajów. To, co jest w tej chwili ogromnym wyzwaniem, to niewprowadzanie wszystkich regulacji unijnych tak samo we wszystkich krajach należących do Unii. Powoduje to, że nie można swojej produkcji przygotować w taki sam sposób na wszystkie rynki unijne – podkreśla ekspertka.

EBC wśród źródeł barier zidentyfikował takie jak: różnice w krajowych regulacjach, uciążliwe procedury administracyjne, niespójne stosowanie przepisów Unii Europejskiej i ich nadmierne wdrażanie, a także krajowe praktyki protekcjonistyczne, które stawiają firmy zagraniczne w niekorzystnej sytuacji.

– Mimo braku barier, zwłaszcza w okresach recesji, poszczególne kraje starają się chronić lokalnych producentów. Jednym z największych wyzwań, które wzbudziło ogromną dyskusję, był Zielony Ład. Poza oczywistymi skutkami pozytywnymi dla środowiska i zrównoważonego rozwoju, również w zakresie zasobów ludzkich, okazał się on bardzo kosztowny, na co wiele polskich i unijnych firm, szczególnie małych i średnich, nie było i nadal nie jest przygotowanych – podsumowuje przedstawicielka PAIH.

Unijny AI Act wymusi na pracodawcach zmianę podejścia do sztucznej inteligencji w procesach HR. Narzędzia wykorzystujące AI do rekrutacji, selekcji kandydatów czy oceny pracowników zostały zakwalifikowane jako systemy wysokiego ryzyka. To oznacza dodatkowe obowiązki nie tylko dla dostawców takich rozwiązań, ale też dla firm, które je wdrażają – od nadzoru człowieka i monitorowania działania systemu po przygotowanie zespołów HR do odpowiedzialnego korzystania z algorytmów.

Z ubiegłorocznych danych serwisu eRecruiter wynika, że wykorzystanie przez firmy rozwiązań opartych na sztucznej inteligencji w procesie rekrutacji wzrosło czterokrotnie od 2023 roku – do poziomu 25 proc. spośród prawie 500 badanych firm. Mimo tej dynamiki tylko 15 proc. z nich posiadało wewnętrzne wytyczne dotyczące etycznego wykorzystania technologii w rekrutacji, a 62 proc. nie podjęło jeszcze systemowych działań w tym zakresie.

Jak wynika z badania Polskiego Forum HR „HR Tech Changer 2025” przeprowadzonego na ponad 300 respondentach z branży, najczęściej narzędzia technologiczne są wykorzystywane do selekcji kandydatów, ich rekrutacji, oceny kompetencji, a także zarządzania bazą kandydatów.

–  Sztuczna inteligencja jest wykorzystywana w rekrutacji nie tylko do selekcji kandydatów, ale też na późniejszych etapach. Systemy są coraz częściej automatyzowane, niektóre zadania są powierzane technologiom, co usprawnia pracę działów HR i cały proces rekrutacji. W takich branżach jak chociażby przemysł, gospodarka magazynowa, gdzie na bieżąco trzeba uzupełniać potrzeby kadrowe, trudno sobie wyobrazić zarządzanie zasobami ludzkimi i procesem rekrutacji bez wykorzystania sztucznej inteligencji – mówi agencji Newseria Nadia Winiarska, ekspertka ds. zatrudnienia w Konfederacji Lewiatan. – Z perspektywy rynku pracy AI Act ma duże znaczenie, ponieważ wykorzystanie sztucznej inteligencji w systemach zarządzania zasobami ludzkimi, czyli systemach HR-owych, zostało uznane za systemy wysokiego ryzyka, co wymaga dodatkowych działań.

AI Act (rozporządzenie UE 2024/1689) to pierwszy w Unii Europejskiej kompleksowy zestaw zasad dla AI. Przepisy wchodzą w życie etapami: rozporządzenie zaczęło formalnie obowiązywać 1 sierpnia 2024 roku, ale kluczowe wymogi są rozłożone w czasie – m.in. od 2 lutego 2025 roku stosuje się zakazy wybranych praktyk i przepisy ogólne (w tym dotyczące „AI literacy”), od 2 sierpnia 2025 roku – część regulacji dotyczących modeli ogólnego przeznaczenia i ram nadzoru. Większość obowiązków (w tym dla systemów wysokiego ryzyka w HR) zacznie być stosowana od 2 sierpnia 2026 roku, a pełne „dociągnięcie” harmonogramu przewidziano rok później.

W załączniku III AI Act wskazano, że do kategorii wysokiego ryzyka należą m.in. systemy AI przeznaczone do rekrutacji lub selekcji osób, w tym do konstruowania ogłoszeń, analizowania i filtrowania aplikacji oraz oceny kandydatów. Jak podkreśla ekspertka, w praktyce oznacza to m.in. konieczność lepszego monitorowania procesu wdrożenia i eksploatacji: zarządzania systemem, monitorowania jego działania oraz informowania o tym, że narzędzie AI jest wykorzystywane – zwłaszcza wtedy, gdy wspiera selekcję kandydatów i kandydatek. Pracodawca korzystający z takiego narzędzia w miejscu pracy będzie mieć obowiązek poinformowania osób, których to dotyczy, zanim system zostanie uruchomiony lub użyty.

– Są tutaj też dodatkowe obowiązki dotyczące szkolenia personelu, który ma do czynienia z tymi systemami – podkreśla Nadia Winiarska.

AI Act akcentuje także jakość danych i ograniczanie uprzedzeń algorytmicznych: w przypadku systemów wysokiego ryzyka wymagane są praktyki zarządzania danymi (m.in. reprezentatywność zbiorów danych, wykrywanie i łagodzenie ryzyka stronniczości, tzw. biasu). To jeden z filarów regulacji w HR, gdzie ryzyko dyskryminacji jest szczególnie wrażliwe. Stronniczość może wynikać z natury algorytmów, które uczą się na istniejących już schematach, również takich, które mogą być krzywdzące. Jak wskazują eksperci eRecruiter, przykładowo, jeśli na danym stanowisku historycznie zatrudniano w większości mężczyzn, algorytm może domyślnie odrzucać kobiety, aby wpisać się w ten schemat.

– Sztuczna inteligencja w rekrutacji jest narzędziem wspierającym, natomiast jednocześnie warto pamiętać o tym, aby te nowe narzędzia wykorzystywać odpowiedzialnie, żeby AI nie powodowała zachowań niepożądanych, czyli na przykład dyskryminacji – wskazuje ekspertka Konfederacji Lewiatan. – Znane są przypadki, kiedy błędne algorytmy w procesie rekrutacji prowadziły właśnie do dyskryminacji, faworyzowania niektórych kandydatów lub kandydatek, których CV miały jakieś wspólne cechy.

Badanie Polskiego Forum HR wskazuje, że 29 proc. spośród 300 respondentów branży uważa, że błędy algorytmiczne i stronniczość AI są największym wyzwaniem w obszarze stosowania HR Tech. 19 proc. obawia się halucynacji AI.